Le développement des compétences et la gestion des talents pour une meilleure rétention

Aujourd’hui, j'avais l'intention de vous parler d'une autre idée mais comme j'ai vu passer une publication sur Linkedin hier, qui me semblait également très pertinente pour notre sujet, j’ai décidé de l’adopter.

La publication en question faisait référence à une propriétaire d’un centre de la petite enfance  qui avait du mal à recruter une nouvelle directrice générale.  Elle écrivait qu'elle recherchait "des personnes qui abordent le leadership comme étant au service de leur équipe, qui aiment cultiver une culture de travail positive et qui comprennent comment fournir un service client de premier ordre".  Elle questionnait sa pratique de recruter à l’interne en suggérant que les éducatrices manquaient de ces compétences (en leadership et en management), justement.

Saviez-vous que lorsque j'ai été recrutée en tant que directrice générale, la même employée avait postulé pour le poste au fil des ans et se l'était vu refuser 2 fois par des candidates extérieures ?  Vous pouvez imaginer ce qui s'est passé ensuite…Oui, elle a démissionné - et j'ai perdu une éducatrice qualifiée, fidèle à l’organisation depuis 10 ans et mon adjointe à la direction, en l'espace de quelques mois.  C’est pour cela que je suis une fervente partisane de la gestion des talents et du recrutement interne et que j’en ai fait ma mission, ensuite, de préparer sa remplaçante pour qu’elle prenne la relève lorsque j’ai quitté.  

Il y a beaucoup à dire sur l'importance de l'avancement professionnel pour motiver les employés, particulièrement pour les secteurs qui offrent peu ou pas d'avancement de carrière et qui ont du mal à retenir leurs professionnels, comme celui de la petite enfance.

Il est aussi important de comprendre que tout le monde ne souhaite pas ou n'a pas besoin de ce type d'avancement.  Si votre équipe compte une employée très performante qui n'a aucun désir d'accéder à un poste de direction et qui est satisfaite de son rôle actuel, il vaut la peine d'envisager des moyens de gérer ses talents afin qu'elle ne se sente pas limitée.  L'un de ces moyens consiste à l'encourager à développer ses compétences et à gérer ses talents de manière à ce qu'elle puisse continuer à se sentir stimulée et épanouie. Il peut s'agir de documenter les meilleures pratiques et de les partager avec ses collègues, ou de former les stagiaires ou les nouvelles recrues.  Je suggérerais également d'offrir des transferts aux éducatrices qui souhaitent travailler avec des enfants d'un groupe d'âge différent auquel elles ne sont peut-être pas habituées.  Il est important pour les éducatrices de sentir qu'elles sont mises au défi, mais il est également important pour elles de se sentir soutenues dans leur développement en tant que professionnelles.  Il est important que vos ressources humaines continuent à apprendre tout au long de leur carrière et pas seulement au début, surtout en éducation qui est un domaine en constante évolution. 

Bref, je crois que nous devrions faire tout ce qui est en notre pouvoir pour aider nos employées à se développer et à s'épanouir dans leur travail. Il est TELLEMENT important d'investir dans ses employées, surtout lorsqu'il s'agit de compétences transversales comme le management et le leadership.  

Selon une étude de McKinsey & Company, investir dans le développement du leadership peut augmenter la rentabilité jusqu'à 6 %. En effet, le développement des leaders en interne signifie que vous investissez dans des personnes qui comprennent déjà les valeurs et la mission de votre entreprise, ce qui les rend plus susceptibles de rester dans l'entreprise si elles sont promues.

CONCLUSION

Les dirigeants d’entreprise devraient accorder une attention particulière à l'importance de développer les talents et de promouvoir en interne plutôt que de recruter à l'extérieur, car cela comporte également moins de risques (changement ou autre) et garantit le maintien de la culture organisationnelle.  Lorsque vous embauchez au sein de l'entreprise, vous établissez une relation de confiance avec cette personne, qui ressentira probablement une plus grande fidélité à votre égard parce qu'elle a vu à quel point vous l'appréciez en tant qu'employée.  De plus, l'embauche interne présente de nombreux avantages : vous n'aurez pas à consacrer du temps ou de l'argent au recrutement de nouveaux candidats, vous n'aurez pas à vous soucier de la formation des nouveaux employés et le délai entre le moment où l'employé postule pour le poste et celui où il commence à travailler sera beaucoup plus court !

Sarah Thériault, votre conseillère, coach et formatrice canadienne en petite enfance

P.S. En tant que directrice d'établissement d'accueil de la petite enfance, vous comprenez l'importance cruciale du développement des compétences et de la gestion interne des talents pour garantir le succès à long terme. Si vous cherchez à renforcer davantage votre approche en matière de gestion des ressources humaines, nous avons conçu plusieurs ressources spécialement pour vous.

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➡️Guide gratuit : 5 stratégies pour améliorer la rétention de votre équipe petite enfance

➡️ Lien vers l'article sur la stratégie 6

➡️ Lien vers l'article sur la stratégie 7

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