Tu recrutes pour combler un poste… ou pour faire vivre la qualité ?
Une éducatrice diplômée garantit une meilleure qualité éducative.
❌ Faux.
Une éducatrice avec 5, 10 ou 20 ans d’expérience garantit une meilleure qualité éducative qu’une débutante.
❌ Faux aussi.
Et je vais même aller un peu plus loin.
Une éducatrice avec 30 ans d’expérience peut avoir 30 ans d’expérience… sans avoir réellement fait évoluer sa pratique depuis longtemps.
Attention : ça ne veut pas dire que la formation ou l’expérience ne comptent pas.
Évidemment qu’elles comptent.
Les qualifications exigées dans ton milieu doivent être respectées. L’expérience peut apporter énormément de richesse, de confiance et de savoir-faire.
Mais lorsqu’on recrute en petite enfance, un diplôme et un nombre d’années d’expérience ne suffisent pas à nous dire quelle professionnelle nous avons devant nous.
Et surtout, ils ne garantissent pas à eux seuls la qualité éducative.
Parce que la qualité ne se recrute pas.
Elle se construit.
Et le recrutement en est simplement la première étape.
Le recrutement est déjà une décision de qualité éducative
On pense souvent au recrutement comme à une fonction RH.
Il manque une éducatrice.
On publie un poste.
On reçoit des CV.
On fait quelques entrevues.
On choisit quelqu’un.
Puis on passe à autre chose.
Mais chaque personne que tu fais entrer dans ton milieu va ensuite participer directement à l’expérience vécue par les enfants.
À la façon dont ils seront accueillis.
Observés.
Accompagnés.
Écoutés.
Soutenus dans leurs apprentissages.
Elle participera aussi à la dynamique de ton équipe et à la façon dont votre projet pédagogique prendra vie au quotidien.
Alors non, le recrutement n’est pas seulement une question de « combler un poste ».
C’est la première étape de ton système de qualité.
Et ça change les questions qu’on devrait se poser.
On ne cherche plus seulement :
« Est-ce qu’elle a le bon diplôme ? »
On cherche aussi à comprendre :
Comment réfléchit-elle à sa pratique ?
Comment intervient-elle auprès des enfants ?
Comment réagit-elle lorsqu’une intervention ne fonctionne pas ?
Est-elle capable de recevoir du feedback ?
Peut-elle expliquer pourquoi elle fait les choses d’une certaine façon ?
Est-elle encore curieuse d’apprendre ?
Peut-elle contribuer à la vision pédagogique que nous voulons faire vivre ici ?
C’est là que le recrutement devient réellement stratégique.
Voici cinq pratiques qui peuvent t’aider à recruter non seulement pour aujourd’hui, mais pour la qualité que tu veux construire demain.
1. Définis ce que « qualité » veut dire chez toi avant de chercher une candidate
Avant même de publier ton annonce, pose-toi une question :
Qu’est-ce qu’une bonne pratique professionnelle signifie dans notre milieu ?
Parce que « nous cherchons une éducatrice qualifiée et passionnée »…
ça ne veut pas dire grand-chose.
Qu’attends-tu réellement d’elle ?
Quelle posture veux-tu voir auprès des enfants ?
Quelle place accordez-vous à l’observation ?
À l’autonomie de l’enfant ?
Au jeu ?
À la relation avec les familles ?
Au travail d’équipe ?
À la réflexion professionnelle ?
Quelles attitudes sont importantes dans votre culture ?
Qu’est-ce qui est non négociable ?
Et qu’est-ce qui pourra être développé une fois la personne en poste ?
Cette dernière question est particulièrement importante.
Parce qu’on peut parfois passer à côté d’une excellente professionnelle simplement parce qu’elle ne maîtrise pas encore parfaitement une pratique particulière.
Alors qu’une autre candidate possède peut-être davantage d’expérience… mais très peu d’ouverture à faire évoluer sa façon de travailler.
Tu ne cherches pas nécessairement une professionnelle « finie ».
Tu cherches quelqu’un qui possède les bases nécessaires pour le poste, une posture compatible avec ton milieu et la capacité de continuer à progresser.
2. Structure ton processus pour ne pas recruter uniquement au feeling
Tu connais probablement cette phrase après une entrevue :
« Je l’ai vraiment aimée. »
Très bien.
Mais pourquoi ?
Parce qu’elle était sympathique ?
Parce qu’elle parlait bien ?
Parce qu’elle t’a mise en confiance ?
Parce qu’elle te ressemblait ?
Le lien humain compte évidemment.
Mais le fameux feeling ne devrait jamais être ton seul outil de sélection.
Si tu veux recruter pour la qualité, tu dois savoir ce que tu évalues avant même de rencontrer la candidate.
Par exemple :
- ses compétences professionnelles ;
- sa compréhension du développement de l’enfant ;
- sa posture éducative ;
- sa communication ;
- sa capacité à collaborer ;
- sa capacité d’analyse ;
- son autonomie ;
- sa capacité à apprendre ;
- son ouverture au feedback ;
- son adhésion aux valeurs du milieu.
Plus ces critères sont clairs, plus ta décision devient solide.
Et moins tu risques de choisir simplement la candidate qui t’a fait la meilleure première impression.
3. Utilise l’entrevue pour découvrir comment elle réfléchit
Une entrevue ne devrait pas servir à répéter le CV à voix haute.
« Où avez-vous travaillé ? »
« Combien d’années d’expérience avez-vous ? »
« Pourquoi voulez-vous travailler ici ? »
Ces questions ont leur place.
Mais elles ne nous montrent pas nécessairement comment la professionnelle pense et agit sur le terrain.
Les mises en situation sont beaucoup plus révélatrices.
Par exemple :
« Un enfant refuse de participer à une transition et commence à crier. Comment interviens-tu ? »
Puis ne t’arrête pas à sa première réponse.
Demande :
Pourquoi ?
Qu’est-ce que tu chercherais à comprendre ?
Qu’est-ce que tu observerais ?
Et si cette intervention ne fonctionnait pas ?
Tout à coup, tu ne regardes plus simplement ce qu’elle connaît.
Tu commences à voir son raisonnement professionnel.
Et j’ajouterais une question que je trouve particulièrement révélatrice :
« Parle-moi d’une pratique que tu fais différemment aujourd’hui qu’il y a quelques années. Qu’est-ce qui t’a amenée à la faire évoluer ? »
Parce qu’une professionnelle capable de répondre à cette question te montre quelque chose d’important.
Elle est capable de réfléchir à sa pratique.
De la remettre en question.
D’apprendre.
D’ajuster.
Et c’est justement ce dont nous avons besoin pour construire une culture d’amélioration continue.
4. Utilise les références pour confirmer ce que tu as observé
La vérification des références ne devrait pas seulement servir à demander :
« Est-ce qu’elle était une bonne employée ? »
Essaie plutôt de confirmer les dimensions que tu as déjà évaluées pendant le processus.
Comment collaborait-elle avec son équipe ?
Comment recevait-elle les commentaires ?
Était-elle autonome ?
Comment réagissait-elle dans les situations difficiles ?
Était-elle capable d’ajuster sa pratique ?
Prenait-elle des initiatives ?
Comment communiquait-elle avec les familles ?
Bien sûr, les vérifications de références, d’antécédents et toutes les exigences liées au travail auprès des enfants doivent toujours être réalisées conformément aux lois et réglementations applicables dans ta région.
Mais ici encore, ton objectif est de construire un portrait professionnel plus complet.
5. Évalue le potentiel de développement, pas seulement l’expérience passée
Imagine deux candidates.
La première possède quinze années d’expérience.
Elle connaît son métier.
Elle semble très à l’aise.
Mais lorsque tu lui demandes ce qu’elle a changé dans sa pratique récemment, elle répond :
« Ça fait longtemps que je fais ça. Je sais comment ça fonctionne. »
La deuxième possède seulement deux années d’expérience.
Elle a encore beaucoup de choses à apprendre.
Mais elle peut t’expliquer ce qu’elle observe chez les enfants.
Elle pose des questions.
Elle reconnaît ce qu’elle ne maîtrise pas encore.
Et elle peut te raconter comment un feedback reçu l’année précédente l’a amenée à modifier une intervention.
Qui possède le plus d’expérience ?
Évidemment, la première.
Mais laquelle possède le plus fort potentiel de développement professionnel ?
La réponse devient beaucoup moins évidente.
Et c’est là qu’on doit arrêter de confondre :
ancienneté et expertise,
diplôme et qualité,
expérience et capacité d’évolution.
Parce qu’en petite enfance, une professionnelle de qualité n’est pas simplement quelqu’un qui sait déjà beaucoup de choses.
C’est aussi quelqu’un qui continue à apprendre de ce qu’elle vit.
Mais même le meilleur recrutement ne suffit pas
Et c’est probablement le point le plus important de cet article.
Tu peux avoir le meilleur processus de recrutement possible.
Poser les bonnes questions.
Choisir une professionnelle compétente, ouverte, curieuse et profondément engagée.
Et malgré tout…
ça ne garantit toujours pas la qualité éducative de ton milieu.
Pourquoi ?
Parce qu’une fois l’embauche terminée, ton système doit prendre le relais.
La nouvelle éducatrice doit découvrir votre façon de travailler.
Comprendre vos attentes.
S’approprier votre vision pédagogique.
Recevoir des outils.
Essayer.
Être observée.
Recevoir du feedback.
Développer certaines compétences.
Ajuster sa pratique.
Et progressivement devenir capable, elle aussi, de transmettre cette façon de faire.
C’est pour ça que je dis :
Tu ne peux pas recruter la qualité éducative.
Tu peux recruter une personne qui possède les bonnes bases et un beau potentiel.
Mais ensuite, ton milieu doit être capable de faire grandir ce potentiel.
Le recrutement n’est que la première étape
Et c’est précisément là que beaucoup de structures se trompent.
Elles investissent énormément d’énergie à trouver « la bonne personne ».
Puis une fois le contrat signé…
Bonne chance !
On la place dans un groupe.
On lui montre rapidement où se trouvent les choses.
On lui explique deux ou trois procédures.
Et on espère qu’elle fera les choses comme nous.
Mais comment pourrait-elle le savoir ?
Elle arrive avec sa propre formation.
Ses expériences.
Ses habitudes.
Ses anciennes façons de travailler.
Et ce n’est pas nécessairement mauvais.
Mais si tu veux construire une qualité éducative cohérente dans ton milieu, tu ne peux pas laisser cette cohérence au hasard.
Le recrutement est la première étape.
Ensuite viennent l’intégration, la transmission, le développement professionnel, l’accompagnement, l’observation et l’ajustement.
C’est l’ensemble qui crée ton système.
Et si ta qualité dépend encore trop des personnes que tu réussis à recruter ?
C’est une question que je pose souvent.
Parce que si ta qualité change complètement selon l’éducatrice qui se trouve derrière chaque porte…
tu n’as pas encore seulement un enjeu de recrutement.
Tu as un enjeu de système.
La qualité ne devrait pas dépendre de la chance d’avoir trouvé une éducatrice exceptionnelle.
Elle devrait être soutenue par une façon de faire suffisamment claire pour permettre à chaque professionnelle de comprendre les attentes, développer ses compétences et contribuer progressivement à une pratique commune.
Le recrutement sélectionne un potentiel.
Ton système permet ensuite de le développer.
Et c’est exactement ce que je travaille avec les directrices et les fondatrices à travers Méthode TERRAIN.
Une méthode pour structurer ton leadership, accompagner ton équipe et construire une façon de travailler où la qualité ne repose plus uniquement sur quelques personnes… mais devient progressivement une responsabilité collective.
